อ่านข้อมูลไทยและภูมิภาคก่อนวางงบขึ้นเงินเดือนปี 2570

ก่อนถามว่าควรขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ องค์กรกำลังแก้ปัญหาอะไร

เมื่อเริ่มวางงบประจำปี คำถามที่ HR มักได้รับคือปีหน้าควรขึ้นเงินเดือนเท่าไร แต่คำตอบจะต่างกันตามปัญหา บางองค์กรมีคนจำนวนมากอยู่ต่ำกว่าช่วงเงินเดือนที่กำหนด บางแห่งต้องรักษาทักษะสำคัญ ขณะที่บางแห่งต้องควบคุมต้นทุนเพื่อให้ธุรกิจดำเนินต่อได้

HISTECH เสนอให้ตกลงเป้าหมายของงบก่อนดูตัวเลขตลาด เช่น รักษาระดับการแข่งขันด้านค่าตอบแทน แก้ความเหลื่อมล้ำภายใน หรือรองรับการเติบโตของบทบาทงาน เป้าหมายเหล่านี้ใช้เหตุผลและวิธีจัดสรรงบต่างกัน

ข้อมูลปี 2570 ของไทยต่างจากภาพรวมภูมิภาคอย่างไร

Aon เผยแพร่ผลสำรวจเมื่อ 23 กันยายน 2569 โดยตารางข่าวระบุงบขึ้นเงินเดือนที่คาดไว้สำหรับประเทศไทยในปี 2027 หรือ 2570 ที่ 4.6% ส่วนตัวเลขภาพรวมเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ในข่าวเดียวกันอยู่ที่ 5.2% สองค่านี้มีขอบเขตต่างกัน จึงไม่ควรนำค่าเฉลี่ยภูมิภาคมาเรียกว่าเป็นอัตราของไทย

การสำรวจดังกล่าวเก็บข้อมูลช่วงกรกฎาคมถึงกันยายน 2569 จากธุรกิจกว่า 1,200 แห่งรวม 6 ประเทศ จำนวนนี้เป็นฐานรวมของภูมิภาค ไม่ใช่จำนวนบริษัทในไทย และตัวเลขปี 2570 เป็นงบคาดการณ์ ไม่ใช่ผลขึ้นเงินเดือนที่เกิดขึ้นแล้ว

สำหรับการตัดสินใจของบริษัท ต้องตรวจเพิ่มว่าตำแหน่ง อุตสาหกรรม ขนาดองค์กร และองค์ประกอบงบของแหล่งข้อมูลใกล้กับองค์กรเพียงใด ข่าวสรุปสาธารณะไม่ได้ให้รายละเอียดครบสำหรับการเทียบทุกตำแหน่ง

คู่มือเงินเดือนกับผลสำรวจงบขึ้นเงินเดือนตอบคนละคำถามหรือไม่

ผลสำรวจงบขึ้นเงินเดือนช่วยมองทิศทางการจัดสรรงบ ส่วนคู่มือเงินเดือนตามตำแหน่งช่วยพิจารณาระดับค่าจ้างของงาน Adecco Thailand Salary Guide 2026 ระบุว่าตารางเงินเดือนอ้างอิงข้อมูลลูกค้าและผู้สมัครของ Adecco และเป็นเงินเดือนพื้นฐานรายเดือน โดยขึ้นกับเงื่อนไขของงานและผู้สมัคร

ก่อนเทียบกับบริษัท ควรจับคู่งานจากหน้าที่ ความรับผิดชอบ และขนาดงาน ไม่ใช้ชื่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว และต้องแยกเงินเดือนพื้นฐานออกจากโบนัส เบี้ยเลี้ยง และสวัสดิการ การนำตัวเลขต่างปีหรือต่างฐานมาเฉลี่ยรวมกันจะทำให้เหตุผลของงบคลาดเคลื่อนได้

ควรแยกงบส่วนไหนก่อนจัดสรรให้พนักงาน

วิธีทำงานที่ HISTECH เสนอคือแยกเหตุผลของการปรับแต่ละส่วนก่อน แล้วจึงรวมยอดเสนออนุมัติ หากองค์กรนิยามรวมงบไม่เหมือนผลสำรวจ ต้องทำคำอธิบายให้เทียบกันได้ก่อนใช้ตัวเลขอ้างอิง

• งบปรับตามผลงาน: ใช้เกณฑ์ผลงานและแนวทางให้คะแนนที่หัวหน้างานเข้าใจตรงกัน

• งบแก้โครงสร้างค่าตอบแทน: ตรวจตำแหน่งของเงินเดือนในช่วงที่องค์กรกำหนดและความเป็นธรรมระหว่างงาน

• งบเลื่อนตำแหน่งหรือเปลี่ยนบทบาท: ตรวจหน้าที่ใหม่ วันที่มีผล และผู้มีอำนาจอนุมัติ

• งบสำหรับกรณีเฉพาะ: บันทึกเหตุผล หลักฐาน และเงื่อนไขทบทวนให้ชัดเจน

ต้นทุนปีงบประมาณกับต้นทุนเต็มปีต่างกันอย่างไร

ตัวอย่างสมมติเพื่ออธิบายวิธีคิด: หากฐานเงินเดือนของพนักงานที่ได้รับการปรับรวม 1,000,000 บาทต่อเดือน และสมมติปรับ 4% จะเพิ่มฐานเงินเดือน 40,000 บาทต่อเดือน ตัวเลข 4% นี้เป็นสมมติฐานประกอบการคำนวณ ไม่ใช่คำแนะนำอัตราปรับเงินเดือน

ถ้ามีผลเดือนมกราคมและจ่ายครบ 12 เดือน ต้นทุนเงินเดือนที่เพิ่มในปีนั้นคือ 480,000 บาท แต่ถ้ามีผลเดือนกรกฎาคมและปีงบประมาณสิ้นสุดธันวาคม ต้นทุนในปีนั้นจะเป็น 240,000 บาท ขณะที่ภาระเต็มปีถัดไปยังต้องพิจารณาตามฐานใหม่

ตัวอย่างนี้ยังไม่รวมการเปลี่ยนจำนวนพนักงาน เงินสมทบ ผลประโยชน์ที่ผูกกับฐานเงินเดือน และรายการอื่นตามเงื่อนไของค์กร ฝ่ายการเงินจึงควรตรวจทั้งต้นทุนในปีที่เสนอและภาระต่อเนื่อง แทนการดูเพียงเปอร์เซ็นต์บนยอดรวม

HR ควรเตรียมอะไรไปหารือกับการเงินและผู้บริหาร

จัดทำทางเลือกที่คำนวณจากฐานข้อมูลพนักงานชุดเดียวกัน ระบุวันตัดข้อมูล ผู้มีสิทธิ์ได้รับการปรับ วันที่มีผล และรายการที่รวมในงบ จากนั้นแสดงว่าทางเลือกแต่ละแบบแก้ปัญหาใด และมีข้อจำกัดอะไร

• ข้อมูลตลาด: ชื่อรายงาน ปีข้อมูล ขอบเขตตัวอย่าง และเหตุผลที่เลือกใช้อ้างอิง

• ข้อมูลภายใน: ฐานเงินเดือน ช่วงเงินเดือน ขนาดงาน ผลงาน และการเปลี่ยนตำแหน่งที่ตรวจสอบแล้ว

• ผลทางการเงิน: ต้นทุนตามเดือนที่จ่าย ภาระเต็มปี และค่าใช้จ่ายเกี่ยวเนื่อง

• เกณฑ์ตัดสินใจ: สิ่งที่ต้องแก้ก่อน เหตุผลของข้อยกเว้น และผู้อนุมัติ

• การสื่อสาร: วิธีอธิบายหลักเกณฑ์แก่หัวหน้างานและพนักงาน โดยไม่เปิดเผยข้อมูลของบุคคลอื่น

ถ้างบต่ำกว่าตลาด ควรทำอย่างไร

ตรวจว่าตัวเลขที่เทียบหมายถึงเรื่องเดียวกันก่อน แล้วพิจารณาว่างบที่มีควรแก้จุดใดเป็นลำดับแรก เช่น งานที่รับผิดชอบเพิ่มแต่ระดับค่าตอบแทนยังไม่สัมพันธ์ หรือตำแหน่งที่มีปัญหาการสรรหาและการรักษาคนซึ่งมีหลักฐานรองรับ การแบ่งเท่ากันทุกคนอาจไม่ตอบปัญหาที่ตั้งไว้

หากจำเป็นต้องจัดลำดับหรือทยอยแก้ ควรระบุเหตุผลและช่วงเวลาทบทวนอย่างตรงไปตรงมา ส่วนสวัสดิการและโอกาสพัฒนาให้พิจารณาตามความต้องการของคนและความพร้อมขององค์กร ไม่ใช้แทนการตรวจปัญหาค่าจ้างที่ควรแก้

เริ่มจากข้อมูลและหลักเกณฑ์ที่ตรวจร่วมกันได้

เริ่มจากงบประมาณหนึ่งรอบและฐานข้อมูลที่ HR กับการเงินรับรองร่วมกัน เมื่อแยกเหตุผลการปรับได้แล้ว จึงพิจารณาว่าโครงสร้างค่าตอบแทนหรือระบบประเมินผลงานส่วนใดต้องปรับ เพื่อให้การตัดสินใจรอบต่อไปมีข้อมูลรองรับมากขึ้น

บริการโครงการเงินเดือนและค่าตอบแทนของ HISTECH ครอบคลุมการพิจารณาโครงสร้างงานและหลักเกณฑ์ค่าตอบแทน สามารถอ่านขอบเขตบริการได้จากลิงก์อ่านต่อ